PULSESHIFT

Software für den digitalen Wandel

Der digitale Wandel? Ist überall! Nur mit gut organisierten Change-Prozessen können Unternehmen heute erfolgreich sein – und das Mannheimer Startup PulseShift liefert die passende Software dazu: die fünf Ex-SAP-Mitarbeiter Michael Dell, David Hoeffler, Norman Weisenburger, Jascha Quintern und Martin Müller haben einen Algorithmus entwickelt, der Umfragedaten zu wertvollen Echtzeit-Analysen für Entscheider verwandelt. Wie das funktioniert, haben uns die PulseShift-Macher beim Interview im Mafinex-Technologiezentrum verraten.

 

Veränderungen in Unternehmen gab es schon immer – aber warum haben „Change“-Prozesse plötzlich mehr Bedeutung als früher?

PulseShift: Klar, Change gab es schon immer, aber die Frequenz hat sich erhöht. Das Thema schlägt zunehmend auf, weil die Belastung der Mitarbeiter in großen Unternehmen durch Veränderungsprozesse immer größer wird.

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Also kein neues Thema?

PulseShift: Wir glauben die Qualität hat sich verändert. Das Hauptthema, das wir bei jedem Unternehmen sehen, ist die Digitalisierung. Für alteingesessene Unternehmen besteht die Gefahr, das traditionelle Offline-Geschäftsmodelle auf einmal nicht mehr wettbewerbsfähig sind. Es geht nicht darum, zwei Abteilungen zusammenzulegen und Prozesse anzupassen, was ein traditionelles Changethema wäre. Im Prinzip ist es eher ein, „ok, ich muss meinen ganzen Konzern auf Links ziehen und mir Gedanken machen, wie mein Geschäft in der digitalen Welt funktionieren kann!“ Das Thema hat bei den Verantwortlichen eine enorme Dringlichkeit bekommen.

Warum das?

Das ist so ein bisschen wie die Erfindung der Schrift. Es gibt eine Zeit vor der Schrift und eine nach der Schrift. Während des Prozesses wusste eigentlich keiner, was das eigentlich bedeutete. Auch im Moment ist jeder mehr oder weniger verwirrt. Keiner kann genau sagen, wie reagiert werden muss. Wer welche Rolle zu spielen hat und was das konkret bedeutet. Manche Geschäftsführer sehen, dass das alte Geschäftsmodell nicht mehr funktioniert und sehen sich mit der Aufgabe konfrontiert, ein Neues zu entwickeln und zu etablieren – aber wo man genau ansetzen muss, darauf hat niemand eine echte Antwort.

Also vergleichbar mit der industriellen Revolution im 19. Jahrhundert, die ähnliche gravierende Umwälzungen gebracht hat, wie jetzt die digitale Revolution. 

PulseShift: Ja, aber die industrielle Revolution hat auch dazu geführt, dass viele Handwerksbetriebe einfach pleite gegangen sind, weil sie nicht auf Maschinen setzen konnten. Unzählige Unternehmen die vorher sehr erfolgreich waren, mussten aufgeben, weil sie den Shift auf die neue Realität nicht hinbekommen haben. Eine analoge Gefahr gibt es jetzt auch: 1958 betrug die durchschnittliche Verweildauer eines Unternehmens in den Fortune 500 61 Jahre. Mittlerweile ist diese Zeitspanne runter auf 18 Jahre. Wenn man diese Rate fortschreibt, dann sind 2027 drei Viertel der Unternehmen in den Fortune 500 Firmen, die wir jetzt noch gar nicht kennen.

Die Fähigkeit, sich zu verändern, muss für moderne Unternehmen also eine essentiell wichtige Bedeutung haben. 

PulseShift: Ja, es kann sehr schnell gehen, wie man ja etwa an Nokia und Blackberry sehen konnte. Man ist Marktführer, aber schon ein paar Jahre später spricht kein Mensch mehr über das Unternehmen. Wenn sich das Unternehmen also ändern soll, dann muss sich die Belegschaft mit ändern. Die Mitarbeiter müssen aber mitgenommen werden, sonst helfen die tollsten Prozesse und Strategien nichts. Damit man die Menschen aber auf dem Weg nicht verliert, ist es notwendig, deren Widerstände bei Change-Prozessen frühzeitig zu erkennen und darauf zu reagieren, die Mitarbeiter abzuholen. Das alles gewinnt mehr und mehr an Bedeutung.

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Und da setzt ihr mit der PulseShift-Software an?

PulseShift: Genau. Wir wissen, der Widerstand in der Belegschaft ist der Hauptgrund für das Scheitern von Transformationsprozessen. In der Industriellen Revolution war das nicht so sehr der Fall, da hatten die meisten Leute ein so niedriges Qualifikationsniveau, dass sie vermeintlich austauschbar waren. Das ist heute so nicht mehr gegeben. Auch alteingesessene Unternehmen, die sich durch ihre effizienten Prozesse und Produktionsmaschinen auszeichnen, stellen fest, dass, obwohl Lohnkosten nur ein kleinerer Faktor in der Bilanz sind, die Mitarbeiter einen nicht zu unterschätzenden Faktor darstellen: Die besten neuen Geschäftsmodelle funktionieren nicht, wenn die Belegschaft nicht mitmacht.

Und wie genau könnt ihr dabei helfen?

PulseShift: Alle wissen, dass sie sich verändern müssen, aber keiner weiß genau wie, keiner hat den Masterplan. Die einzige Lösung aus unserer Sicht ist, die Veränderung wie ein Startup anzugehen, also etwas auszuprobieren und sehr schnell zu lernen, ob mich das weiterbringt oder eben nicht. Wenn nicht: wegschmeißen und was Anderes ausprobieren! Das ist die einzige Möglichkeit, in der derzeitigen unsicheren Situation voran zu kommen. Man muss akzeptieren, dass der Change-Prozess ein evolutionärer Prozess mit vielen Einzel-Lernschritten ist. Und ich kann keinen Plan einfach von oben nach unten durchsetzen und erwarten, dass alle mitmachen. Und genau dafür stellen wir das Tool zur Verfügung, um einen agilen Veränderungsprozess zu unterstützen. Damit ich nicht nur weiß, was die operativen Kennzahlen sind, wie der Absatz läuft, sondern auch wie die Belegschaft reagiert. So kann ich feststellen, warum ein eigentlich guter neuer Prozess im Sande zu verlaufen droht, was die Leute über die neue Strategie denken und welche unterwarteten Nebeneffekte auftauchen. Durch schnelles Feedback weiß ich dann, wo als Change-Manager mit meinen paar Ressourcen ansetzen muss, um die Veränderung in den Griff zu bekommen.

Alles klar, es gibt also so etwas wie ein „Rapid Prototyping“ für neue Prozesse und diese werden direkt gegengecheckt. Der Prototyp kommt aber aus der Firma selbst?

PulseShift: Ja, man kann PulseShift quasi als die Lerninfrastruktur sehen. Während eines Veränderungsprozesses in einem Unternehmen sorgen wir dafür, dass das Management regelmäßig aktuelles Feedback aus allen Bereichen der Firma bekommt und genau versteht: Was passiert eigentlich gerade tatsächlich? PulseShift ist sozusagen der Seismograph für die Organisation – wir zeigen auf, welche Erschütterungen durch die einzelnen Veränderungen ausgelöst werden, damit das Management überhaupt eine Chance hat darauf zu reagieren.

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Aber damit richtet ihr euch eher an größere Firmen?

PulseShift: Jein. Der Einsatz von PulseShift lohnt sich, sobald in der Firma der persönliche Kontakt zwischen den Change-Verantwortlichen und den betroffenen Mitarbeitern nicht mehr gegeben ist. Sobald der Flurfunk zur Quelle wird, wird es gefährlich, denn dann verlasse ich mich nicht mehr auf empirische Daten. Je komplexer der Change, desto größer die Herausforderung. Was aber bei der ganzen Datensammlung total wichtig ist, ist dass die Daten nicht nur erhoben werden, sondern dass darauf auch reagiert wird. Der Mitarbeiter will, dass sein Feedback ernst genommen wird – die Unternehmen, die dies tun, geben der Stimme der Mitarbeiter ein ganz anderes Gewicht und schaffen es auch, ihre Mitarbeiter zu aktiven Treibern des Wandels zu machen statt sie nur als Hindernisse auf dem Weg zu betrachten.

Woran merkt der Mitarbeiter das?

PulseShift: Daran, dass er nicht am Ende der Transformation gefragt wird, „Und, wie waren die letzten zwei Jahre für dich? Ist es jetzt schön in der neuen Cloud Company?“, sondern während der ganzen Laufzeit kann auf die Individuen, Gruppen und Abteilungen eingegangen werden. Kritische Faktoren wie Existenzängste, Widerstände und Ähnliches müssen offensichtlich werden, denn sie bilden die Fallstricke von Changeprozessen. Die Mitarbeiter müssen überzeugt sein, dass ihr Unternehmen die Veränderung braucht, weil es die Firma sonst in 20 Jahren nicht mehr gibt. Und sie müssen glauben, dass sie selbst einen großen Teil zum Erfolg der Veränderung beitragen können – unabhängig von der eigentlichen Position im Unternehmen.

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Aber Umfragen in Change-Prozessen sind ja nicht neu oder?

PulseShift: Nein, aber was wir geschafft haben ist es, eine Infrastruktur zu schaffen, die mit sehr wenig Aufwand für den Einzelnen, das Maximum an Information für den Change Manager herausholt und den Prozess durch Automatisierung hochgradig skalierbar macht. Wir haben eine Software, die selbstständig entscheidet, welche Mitarbeiter mit welchen Fragen konfrontiert werden und dabei besonderen Wert darauf legt, dass die Mitarbeiter nur sehr wenige Fragen beantworten müssen. Dafür nutzen wir eine sehr geschickte, automatische Stichprobenziehung und erhalten so qualitativ sehr hochwertige Daten, ohne dass die Kosten für die Administration oder den Mitarbeiter dabei überhand nehmen.

In Change-Prozessen ist es wichtig die Mitarbeiter mitzunehmen, dafür muss man ihr Feedback einholen und genau das habt ihr also sehr effizient gestaltet?

PulseShift: Ja, wir machen es für Firmen sehr kosteneffizient, zu verstehen, wie ihre Mitarbeiter auf Veränderungen jeglicher Art reagieren.

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Wäre das nicht auch was für die Politik? Vielleicht hätte man die AFD verhindern können…

PulseShift: Ja, wir haben mit dem Gedanken auch schon gespielt, aber eher auf lokaler Ebene. Der Mannheimer Oberbürgermeister könnte mit PulseShift zum Beispiel sehr sicher herausfinden, wo es in der Stadt wirklich brennt! In welchen Stadtteilen läuft es besonders gut? Kommen die Initiativen der Kommune bei den Bürgern an? Oder wissen die Bürger vielleicht gar nichts von diesen?

PulseShift als Tool für eine Direkt-Demokratie?

PulseShift: Ja, grundsätzlich wäre das denkbar. Essenziell ist dann aber, dass das eingeholte Feedback auch in Konsequenzen mündet, sonst käme es bestimmt zu noch mehr Politikverdrossenheit. Und genau das zeigt auch die Herausforderung für Unternehmen: Feedback bedeutet auch Verantwortung und einen Auftrag des Menschen an die Organisation. Wir von PulseShift sind der Überzeugung, dass diejenigen Unternehmen am Ende nachhaltig erfolgreich sein werden, die genau diesen Auftrag ernst nehmen.

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www.pulseshift.com

Interview: Paul Heesch

Fotos: Ricardo Wiesinger

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